Управление персоналом

Управление персоналом -  основные принципы и правила:

1 Эффективное управление людьми возможно только с помощью четкой системы правил и корп. культуры. Важнейшей задачей руководителя является создание таких правил и такой корпоративной культуры в компании, которые формируют нужное поведение и отношение сотрудников к своей работе и компании.

2 Только руководитель является причиной всех достижений и проблем своих подчиненных. Вспоминаем проактивный подход в управлении персоналом. Если сотрудник недобросовестный, неорганизованный или некомпетентный, значит руководитель не того взял, не проконтролировал, не научил и т.д.

Руководитель вообще не имеет права жаловаться на подчиненных. Ему платят за их работу и только он за них отвечает.

3 Все  управленческие решения должны приниматься только на основании статистики а не личных предпочтений руководителя. По статистике в России, в 60% случаев, на работу принимают не тех людей, которые компетентнее и нужнее для компании, а тех которых захотел взять руководитель.

Поэтому большинство компаний в России больше напоминают «Санта-барбару» чем серьезную организацию. И поэтому такие результаты в бизнесе.

4 Наибольшего влияния на подчиненных, можно добиться только личным примером. Когда руководитель успешный, постоянно развивается, вкладывает свои силы в развитие компании, правильно себя ведет, учит и поддерживает подчиненных — он лидер, таких уважают, за ними идут и берут с них пример.

5 Наиболее обученный персонал, показывает наибольшие результаты. По другому не может быть, это логично. Все успешные компании, постоянно обучают свой персонал, так как профессионализм сотрудников самый сильный инструмент в борьбе с конкурентами. Именно от них зависит прибыль и бизнес компании.

В такой жесткой растущей конкуренции как сегодня, когда нет товарного преимущества, за счет чего компания может конкурировать и выживать? Только благодаря 2 вещам: — это профессиональный персонал и клиентский сервис.

1 Поставил задачу — получи подтверждение. Часто бывает так, что руководитель просто отправляет задачи в мессенджеры или почту и все. Все ли эту задачу для себя зафиксировали, не проигнорировали или хотя бы просто увидели — не понятно. Задача руководителя организовать такую обратную связь от подчиненных, это элементарный контроль.

2 Убедись, что твою задачу правильно поняли. При постановке неоднозначной задачи, необходимо обращать внимание на 2 фактора: -  сложность задачи и уровень подчиненного. Поэтому необходимо корректно ставить задачу и сразу получать обратную связь от сотрудника — все ли он правильно понял.

Есть несколько методов постановки задач руководителем, в зависимости для разного уровня подчиненных. Это тоже важный инструмент управления, который мы будем обсуждать в соответствующей главе.

3 Ставь четкие сроки. Один из самых больных вопросов, это повсеместное нарушение дедлайнов. Сотрудники с повышенной ответственностью и самоорганизацией — огромная редкость. Строгие правила в компании и контроль руководителя за исполнением сроков должны быть обязательно. Возможны и штрафные санкции, в зависимости от важности вопросов.

4 Приучай немедленно сообщать о проблемах. Как правило, если у сотрудников, что то не получается, они об этом только потом ставят перед фактом, когда уже прошло время и задачи не выполнены. Что бы такого не было, регламентируйте такие ситуации в работе подчиненных — контролируйте и приучайте.

5 Сразу получай подтверждение выполнения задач. Тоже типичная ситуация. Если сотрудник выполнил задачу раньше, об этом нужно сразу сообщить, на этом его работа не заканчивается и систему контроля никто не отменял. Во-вторых, правила компании нужно выполнять, иначе очень скоро вообще не будут выполняться ни какие правила.

6 Проверяй информацию от подчиненных. Доверяй но проверяй. Например, сотрудник сказал, что был у клиента, которого не оказалось на месте — поэтому вопрос не решился. А может быть и такое, что когда вы позвоните этому клиенту, то окажется, что в это время он был у себя, и вашего сотрудника там просто не было.

 

7 Не путай мнение и факт. Иногда подчиненный может давать не подтвержденную информацию. Например — «машина выехала», «деньги оплатили» и т.д. Но подтверждения этой информации нет — ему просто сказали об этом сотрудники клиента, а он просто передает.

На самом же деле, он не созванивался с водителем и не запрашивал платежное поручение. И по факту нет ни денег не машины. Поэтому необходимо убедиться в фактах и приучать это делать своих подчиненных. Иначе вы все всегда будете делать работу за них и увязните в операционной текучке вместо того, что бы заниматься решением более важных вопросов.

8 Не решай проблему подчиненного пока он сам не предложит решение. Многие сотрудники любят сваливать с себя ответственность — это называется обратное делегирование. Делается это хитро — «шеф не могу, не знаю, что делать, нужен твой опыт» )… и т.д. И опять руководитель занимается работой подчиненного.

Это плохо по 2-м причинам. Во первых руководитель не эффективно тратит свое время. Во вторых, не дает развиваться сотруднику. Пусть он сначала напряжет свои собственные мозги и предложит все возможные варианты.

9 Детализируй сложные задачи. Большинству линейных сотрудников, сложные задачи нужно максимально детализировать — разбивать на подзадачи. Чем более четкий план действий есть у подчиненного, тем лучше и быстрее он выполнит поставленную задачу.

 

Исходя из выше указанных правил управления персоналом, необходимо определить основные правила для сотрудников в компании.

— Получил задачу — сразу же подтверди получение

— Что-то пошло не так — сразу же сообщи

— Выполнил задачу — сразу же доложи

— Предоставляй только достоверную, проверенную информацию

— Пришел с проблемой предложи решение

Первые четыре правила необходимо регламентировать. Я бы рекомендовал следующее:

— Включить их в должностные обязанности под роспись для новых сотрудников.

— Включить их в систему штрафов в компании, так же под роспись

— Включить в начальную и профессиональную аттестации вопрос «Какие штрафные санкции и за что установлены в компании»

Во-первых, это сразу дает всем сотрудникам четкое понимание и важность данных вопросов. Во-вторых, у человека потом не будет негатива при наказании за данные нарушения, так как он сам внимательно все изучил и подписал.

Когда в компании есть дисциплина и четкие правила – к ней относятся серьезнее и уважительнее. Когда в компании «колхоз», то лояльность к подчиненным за нарушения воспринимается ими как должное, а наказания вызывают негатив и демотивацию.

И конечно же в грамотно организованной компании, управление персоналом намного проще и эффективнее. Возможностей масштабирования бизнеса в таких компаниях тоже намного больше — без дисциплины и корпоративной культуры, серьезный рост в принципе не возможен.

Что еще необходимо для эффективного управления персоналом, читайте в следующих статьях

Делегирование

Мотивация материальная и нематериальная

Обучение

Наказания

Контроль

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: