Принципы и методы наказания персонала
Наказание персонала, неотъемлемая часть управления и мотивации. Важно понять самое главное: — наказание должно делать сотрудника лучше, а не хуже. Что бы наказание персонала, не приносило больше вреда чем пользы, необходимо соблюдать несколько важных принципы. Я выделил 10:
1 Все наказания должны быть регламентированы. На мой взгляд, это самый важный принцип. Необходимо иметь в компании четко прописанную систему штрафов и наказаний. Там должны быть учтены все возможные случаи нарушений в вашей компании и виды наказаний за них.
Данные правила, новый сотрудник должен изучать и подписывать еще перед тем как начнет работать в вашей компании. Более того, я настоятельно рекомендую включить вопрос о том какие наказания и за что предусмотрены в компании, в начальную аттестацию нового сотрудника.
Это решает 2 большие проблемы. Во-первых, это система наказаний, утвержденная в компании, а не чья-то прихоть. То есть наказание обезличивается. Обижаться сотруднику в принципе не на кого. Мы же не обижаемся на камеру скоростного режима, когда получаем штраф от ГБДД. Мы обижаемся только на себя.
Во-вторых, система так же защищает и от руководителей самодуров, которые не умеют правильно наказывать и вредят компании создавая негатив и демотивацию сотрудников.
2 Руководитель обязан наказывать. Мямля, которая все всем прощает никогда не будет авторитетным руководителем. Заслуженное наказание должно быть неотвратимо, главное не оскорбительно но поучительно.
3 Наказывать за действия, а не за последствия. Если даже при совершении нарушения, ничего не произошло, наказание обязательно должно быть потому, что было нарушение. Мы ведь боремся именно с этим.
4 Не наказывать подчиненного перед коллегами или клиентами. Так как это уже не наказание а унижение. Перед клиентами можно наказывать только для отвода глаз. При этом подчиненный должен понимать, что это делается для клиента.
5 Не заниматься чтением морали. Такого руководителя перестают воспринимать в серьез.
6 Не откладывать наказания но помнить и фиксировать нарушения. Если вы были заняты и наказываете сотрудника за то, что он неделю назад опоздал — эффекта не будет. Он уже неделю как исправился и вы его только демотивируете. Но можно ему сказать, что все знаете и просто предупредить. Что бы он понимал, что у вас все под контролем.
7 Не наказывать под влиянием эмоций. Наказание не ложно быть негативным, это инструмент управления а не унижения.
8 Если обещали, обязательно наказывайте. Иначе вас перестанут воспринимать в серьез. Это не оценят а просто сядут на голову.
9 Наказывать только за нарушения и поощрять за ошибки. Если человек будет бояться совершать ошибки, он ничему не научится. Поэтому их надо поощрять.
10 Наказание должно делать сотрудника лучше а не хуже. Нельзя допускать негативных эмоций, иначе в наказании нет смысла – человек будет относиться к вам и своей работе еще хуже.
Все должно быть ласково ) как в этом анекдоте:
— Как у тебя корова дает 100 литров молока в день?
— Все дело в ласке. Захожу я к ней по утрам, глажу и ласково спрашиваю: что у нас сегодня Буренушка, молоко или говядина? )
Теперь о методах наказания персонала:
1 Штрафы. Классическая форма наказания. Главное, что бы они были обезличены системой и желательно накапливались в фонд для каких-то общих мероприятий или пожертвований. Тогда у сотрудников не будет ощущения, что компания отжимает себе их кровные деньги.
2 Накопление объяснительных записок. Когда вы просите их писать и они накапливаются, сотруднику становится стыдно. Эта стопка начинает на него давить морально. Просто показывайте ему все предыдущие объяснительные. Если конечно такой сотрудник вам еще нужен и он не безнадежен.
3 Штраф по цепочке. Иногда штрафуется или наказывается не только провинившийся сотрудник, но и его непосредственный руководитель. Это формирует двойную ответственность у подчиненного и усиливает контроль руководителя.
4 Лишение премий. Мотивация может быть построена так, что за определенные нарушения, может уменьшаться бонусная часть.
5 Обязательства перед командой. В некоторых компаниях нарушитель покупает фрукты или сладости для команды. Не так обидно, но работает хорошо.
6 Игровые наказания. Это нематериальные наказания в виде отжиманий или приседаний, за опоздание и др. небольшие нарушения. Возможно где то такой метод и приносит свои результаты. В некоторых компаниях придумывают целые квесты для нарушителей. Здесь надо быть осторожнее. Иногда от корпоративной культуры до маразма один шаг.
7 Предупреждение. Обычно делается за какие то мелкие дисциплинарные нарушения. Но это должно быть не формальностью а правилом, с которым все должны быть ознакомлены. То есть, если сотрудник понимает, что после предупреждения он получит выговор и ему придется писать объяснительную, то систематических нарушений не будет.
8 Выговор. Собственно то, что идет за предупреждением но уже с письменным объяснением и после чего должны идти боле жесткие санкции о которых сотрудник так же должен знать.
9 Изменение условий работы. Сотруднику могут быть изменены условия мотивации на какой то период (лишение грейда к примеру). Или он может быть переведен на менее ответственную работу/территорию или понижен в должности.
10 Увольнение. Не забывайте важное правило «Нанимай медленно — увольняй быстро». Не позволяйте бестолковым сотрудникам разрушать ваш бизнес.
Все это часть корпоративной культуры компании. Везде своя специфика, где то свой менталитет. Но дисциплина, это неотъемлемая часть успеха любой компании, поэтому у всех должна быть своя система наказаний. Именно система, как часть корпоративной культуры, что бы она давала результаты а не вызывала негатив у сотрудников.
Наказания персонала имеют главную цель. Они должно помогать сотруднику стать лучше и не вызывать в нем неприязнь или ненависть.