Делегирование.
Однажды Генри Форд отправил всех руководителей в двухнедельный круиз. Отговорки не принимались, все отправились в путешествие добровольно — принудительно. Когда менеджеры вернулись — одни были повышены, а другие уволены.
В своем решении Форд основывался на качестве работы департаментов, которые временно остались без руководителей. Те руководители, чьи подразделения продолжили работать в нормальном режиме, были награждены. Те руководители, чьи отделы стали работать плохо, были уволены за неспособность наладить работу подчиненных в свое отсутствие.
Делегирование это важнейший и необходимый навык любого руководителя и предпринимателя. Поэтому в данной статье разберем основные принципы, методы и ошибки, которые допускаются при делегировании задач. Уверен, что внимательно изучив эту тему, вы избавитесь в дальнейшем от многих проблем и ошибок делегирования.
Цели делегирования это:
— Высвобождение времени для серьезных управленческих вопросов.
— Нематериальная мотивация для некоторых сотрудников. Что бы повысить вовлеченность, избавить от профессионального выгорания и т.д.
— Обучение для эффективного замещения руководителя в его отсутствие.
Важно еще понимать, что как правило, делегирование это доверие задач, которые как правило, не являются прямыми, должностными обязанностями подчиненного. Поэтому ответственность за их выполнение остается на руководителе.
Соответственно, основные правила делегирования это:
Проверка понимания задачи. Необходимо сразу же получить обратную связь и убедиться, что задача понята правильно.
Обозначение полномочий. В определенных вопросах, надо сразу поставить рамки. Например, если это переговоры, то какие вопросы он может обсуждать сам, а какие должен сначала согласовать с руководителем.
Поддержка и контроль. Подчиненный должен постоянно сообщать о промежуточных результатах в процессе выполнения задачи.
В индивидуальных случаях, делегирование или постановка задач может осуществляться по разному — в зависимости от уровня развития и ответственности человека. И вот здесь, чаще всего в делегировании допускаются ошибки.
Возможно вы слышали, что существует 5 основных уровней на которых происходит делегирование:
- Идея
- Тезис
- Цели
- Задачи
- Инструкции
Например, руководитель делегирует супервайзеру вопрос приобретения нового контракта в его команду:
Идея. Добавь в свою команду еще один контракт.
Тезис. Для рентабельности твоей команды, подбери еще 1 оптимальный кондитерский контракт, что бы ассортимент не пересекался с твоими конфетами.
Цели. Нужно добавить в твою команду еще 1 контракт по выпечке. Найди наиболее подходящего производителя по сдобному и сахарному печенью и подготовь информацию до конца этого месяца.
Задачи. Выбери всех производителей печенья, которые еще не представлены на нашей территории. Изучи их коммерческие условия, цены и качество по сравнению с основными конкурентами. Отбери наиболее подходящих в ценовом сегменте средний/средний+. Предоставь всю информацию до 28 февраля.
Инструкции. За 2 дня, 4 и 5 февраля на выставке, собери контакты всех производителей сахарного и сдобного печенья со сроками годности от 6мес., в среднем/среднем+, ценовых сегментах. Запроси у всех презентации, цены, коммерческие условия и образцы продукции. Поставь команде задачи переписать цены на полках всех конкурентов. Сравни цены, качество и коммерческие условия по контрактам. Эксклюзив по территории должен быть обязательно. Обрати внимание на условия доставки, замены брака и просрочки, бюджет на маркетинг и мотивацию команды. Запроси историю продаж в других регионах и рейтинг продаж ассортимента. Возьми контакты дистрибьюторов, позвони и узнай ситуацию по контракту и надежность поставщика. И т.д., естественно не забывая о промежуточном контроле.
Так вот, самая большая ошибка в том, что часто мы делегируем на уровне тезиса человеку, который находится на уровне задачи или инструкции. А потом удивляемся, почему этот сорудник сделал все через ж@пу. )
Причины, почему подчиненный находится на том или ином уровне — разные. Человек не обязательно может быть глупый или некомпетентный, он может быть просто демотивированный или безответственный. Поэтому важно четко понимать, кому и как ставить задачи. Кого надо учить, кого мотивировать, а от кого надо просто избавляться.
Больше информации по эффективному управлению человеческими ресурсами, читайте в статье Управление персоналом