Управление изменениями

Как избежать убытков и увольнений сотрудников при внедрении изменений в компании. Это частые проблемы так как в России более 50% осуществляемых организационных изменений, заканчиваются не удачно.

Цели управления изменениями состоят в том, чтобы все проекты достигали своих целей, человеческий капитал использовался наилучшим образом, а предприятие имело конкурентные преимущества.

Сложность в том, что изменение в компании это всегда риски, они как маленькая революция. Иногда я встречаю такие ситуации, когда кто из партнеров поменял в отделе продаж организационную структуру или даже просто мотивацию и половина торгового персонала разбежалось.

Это естественно влечет за собой массу проблем и убытков. Поэтому некоторые компании боятся перемен – но дело в том, что это делать необходимо! Особенно в растущей и агрессивной конкурентной среде. Либо ты меняешься и растешь, либо постепенно теряешь свои позиции на рынке и медленно умираешь...

«В будущем будет два вида компаний – быстрые и мертвые». Давид Вайс

Управление изменениями, достаточно серьезная и наболевшая тема для бизнеса — особенно в России. Не зря она преподается в МВА – как вы поняли, это очень важный навык руководителя и собственника, который может уберечь от многих неприятностей и убытков.

Управление изменениями помогает избежать таких негативных эффектов и факторов, как:

– снижение продуктивности;

– выключение работников из трудового процесса;

– конфликты в коллективе;

– профессиональное истощение;

– увольнения работников по собственному желанию;

– медленное усвоение изменений;

– уклонение от работы;

– разделение персонала на «мы» и «они».

Смысл в том, что все изменения происходят на индивидуальном уровне, с каждым конкретным работником, прежде чем произойти с организацией вообще.

Менеджеры должны помнить, что управление изменениями – это прежде всего управление отношениями и эмоциональными состояниями людей.

Это очень емкая тема, поэтому я выделил только самые важные принципы и методы безопасного внедрения изменений:

  1. Начинать с тестового проекта – если в компании несколько одинаковых подразделений или торговых команд, лучше начинать тестировать на одной.
  2. Вовлечение всех участников изменений – обязательно правильно вовлекать сотрудников (не спрашивать их мнение надо это или нет а просить их профессиональной поддержки и инициатив, что бы они чувствовали себя участниками а не жертвами процесса).
  3. Отдельное обсуждение с лидерами мнений – сотрудников пользующихся наибольшим авторитетом среди коллег, необходимо привлекать как помощников, делегировать какие-то задачи и показать их значимость в ваших глазах (именно эти люди больше всех могут или помочь или навредить, создавая хаос в коллективе).
  4. Продажа идеи – необходимо правильное доведение перспектив для сотрудников (собрание нужно тщательно продумать, правильно показать преимущества, перспективы и выгоды изменений).
  5. Усиленный контроль – во время всего процесса изменений, внимательно следить за всеми бизнес процессами и настроениями в коллективе для своевременного реагирования в случае негативных последствий.
  6. Постоянное внимание и поддержка каждого сотрудника до положительного завершения изменений.

А теперь смотрите какие в менеджменте есть стили управления изменениями:

Стиль «Обсуждение»

Суть: на специальных совещаниях проводники изменений рассказывают сотрудникам о необходимости и логике изменений.

Преимущества: восполняет недостаток информации, повышает доверие к руководству.

Проблемы: большие временные затраты, недостаточная убежденность сотрудников.

 

Стиль «Вовлечение»

Суть: привлечение сотрудников к разработке стратегических изменений и принятию решений.

Преимущества: повышает убежденность сотрудников в необходимости и логике изменений. Повышает их ответственность за результаты и эффективность перемен.

Проблемы: большие временные затраты, опасность остаться в рамках прежней парадигмы.

 

Стиль «Делегирование»

Суть: проводник перемен осуществляет общую координацию управления изменениями в рамках широкой стратегии. Изменения планируют и осуществляют сами сотрудники.

Преимущества: сотрудники привлекаются не только к генерации идей, но и к их реализации. Повышает их ответственность за результаты и эффективность перемен.

Проблемы: слабая подготовка персонала. Может возникнуть ощущение, что ими манипулируют.

 

Стиль «Принуждение»

Суть: предусматривает использование силы для преодоления сопротивления. Сотрудников мало или вообще не информируют.

Преимущества: дает преимущества во времени для стратегического реагирования. Стиль возможен в ситуации ограниченного времени и форс-мажора.

Недостатки: это процесс дорогостоящий и нежелательный в социальном плане. Когда природа сопротивления ясна, то откровенного проявления силы не требуется.

 

«Бесспорно, в инновационной деятельности не обойтись без риска. Но разве не рискованно каждый день ездить на автомобиле? По существу, вся экономическая деятельность связана с высоким риском, а защищать вчерашний день, то есть традиционное, намного более рискованно, чем создавать день завтрашний».

Питер Друкер

Ну и конечно же, многое в таких ситуациях зависит от авторитета руководителя. А он зависит совсем не от должности а только от двух вещей: — это экспертность и личная эффективность. Только это делает руководителя лидером за которым хочется идти!

Как минимум эти 2 книги, просто обязан изучит каждый руководитель начиная с супервайзера, хотя я рекомендую их всем кто хочет профессионального роста.

Это Дэн Кеннеди - Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат

И Стивен Кови - 7 навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности

Так же рекомендую прочитать статью Проблемы и решения развития компании по Адизесу. Это сверх полезная и необходимая информация для любого руководителя и собственника!

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: