Как избежать убытков и увольнений сотрудников при внедрении изменений в компании. Это частые проблемы так как в России более 50% осуществляемых организационных изменений, заканчиваются не удачно.
Задачи управления изменениями состоят в том, чтобы все проекты достигали своих целей, человеческий капитал использовался наилучшим образом, а предприятие имело конкурентные преимущества.
Сложность в том, что изменение в компании это всегда риски, они как маленькая революция. Иногда я встречаю такие ситуации, когда кто из партнеров поменял в отделе продаж организационную структуру или даже просто мотивацию и половина торгового персонала разбежалось.
Это естественно влечет за собой массу проблем и убытков. Поэтому некоторые компании боятся перемен – но дело в том, что это делать необходимо! Особенно в растущей и агрессивной конкурентной среде. Либо ты меняешься и растешь, либо постепенно теряешь свои позиции на рынке и медленно умираешь..
«В будущем будет два вида компаний – быстрые и мертвые». Давид Вайс
Управление изменениями, достаточно серьезная и наболевшая тема для бизнеса — особенно в России. Не зря она преподается в МВА – как вы поняли, это очень важный навык руководителя и собственника, который может уберечь от многих неприятностей и убытков.
Управление изменениями помогает избежать таких негативных эффектов и факторов, как:
– снижение продуктивности;
– выключение работников из трудового процесса;
– конфликты в коллективе;
– профессиональное истощение;
– увольнения работников по собственному желанию;
– медленное усвоение изменений;
– уклонение от работы;
– разделение персонала на «мы» и «они».
Смысл в том, что все изменения происходят на индивидуальном уровне, с каждым конкретным работником, прежде чем произойти с организацией вообще.
Менеджеры должны помнить, что управление изменениями – это прежде всего управление отношениями и эмоциональными состояниями людей.
Это очень емкая тема, поэтому я выделил только самые важные принципы и методы безопасного внедрения изменений:
- Начинать с тестового проекта – если в компании несколько одинаковых подразделений или торговых команд, лучше начинать тестировать на одной.
- Вовлечение всех участников изменений – обязательно правильно вовлекать сотрудников (не спрашивать их мнение надо это или нет а просить их профессиональной поддержки и инициатив, что бы они чувствовали себя участниками а не жертвами процесса).
- Отдельное обсуждение с лидерами мнений – сотрудников пользующихся наибольшим авторитетом среди коллег, необходимо привлекать как помощников, делегировать какие-то задачи и показать их значимость в ваших глазах (именно эти люди больше всех могут или помочь или навредить, создавая хаос в коллективе).
- Продажа идеи – необходимо правильное доведение перспектив для сотрудников (собрание нужно тщательно продумать, правильно показать преимущества, перспективы и выгоды изменений).
- Усиленный контроль – во время всего процесса изменений, внимательно следить за всеми бизнес процессами и настроениями в коллективе для своевременного реагирования в случае негативных последствий.
- Постоянное внимание и поддержка каждого сотрудника до положительного завершения изменений.
А теперь смотрите какие в менеджменте есть стили управления изменениями:
Стиль «Обсуждение»
Суть: на специальных совещаниях проводники изменений рассказывают сотрудникам о необходимости и логике изменений.
Преимущества: восполняет недостаток информации, повышает доверие к руководству.
Проблемы: большие временные затраты, недостаточная убежденность сотрудников.
Стиль «Вовлечение»
Суть: привлечение сотрудников к разработке стратегических изменений и принятию решений.
Преимущества: повышает убежденность сотрудников в необходимости и логике изменений. Повышает их ответственность за результаты и эффективность перемен.
Проблемы: большие временные затраты, опасность остаться в рамках прежней парадигмы.
Стиль «Делегирование»
Суть: проводник перемен осуществляет общую координацию управления изменениями в рамках широкой стратегии. Изменения планируют и осуществляют сами сотрудники.
Преимущества: сотрудники привлекаются не только к генерации идей, но и к их реализации. Повышает их ответственность за результаты и эффективность перемен.
Проблемы: слабая подготовка персонала. Может возникнуть ощущение, что ими манипулируют.
Стиль «Принуждение»
Суть: предусматривает использование силы для преодоления сопротивления. Сотрудников мало или вообще не информируют.
Преимущества: дает преимущества во времени для стратегического реагирования. Стиль возможен в ситуации ограниченного времени и форс-мажора.
Недостатки: это процесс дорогостоящий и нежелательный в социальном плане. Когда природа сопротивления ясна, то откровенного проявления силы не требуется.
«Бесспорно, в инновационной деятельности не обойтись без риска. Но разве не рискованно каждый день ездить на автомобиле? По существу, вся экономическая деятельность связана с высоким риском, а защищать вчерашний день, то есть традиционное, намного более рискованно, чем создавать день завтрашний».
Питер Друкер
Ну и конечно же, многое в таких ситуациях зависит от авторитета руководителя. А он зависит совсем не от должности а только от двух вещей: — это экспертность и личная эффективность. Только это делает руководителя лидером за которым хочется идти!
Так же рекомендую прочитать статью Проблемы и решения развития компании по Адизесу. Это сверх полезная и необходимая информация для любого руководителя и собственника!