Основные принципы мотивации персонала, это:
- 1. Вознаграждение за те количественные и качественные показатели их работы, которые вы хотите видеть.
- 2. Адекватные и конкурентоспособные рынку условия (иначе у вас будут работать либо лузеры, либо бездельники).
- 3. Человек делает намного лучше то, что он делает не только ради денег но и с удовольствием.
Например, первый:
— показатели эффективной работы менеджера телефонных продаж
- Количество рабочих клиентов
- Количество звонков в день
- Количество новых клиентов или продаж
- Средний чек
- % Конверсии (из холодных лидов в рабочих клиентов)
- Выполнение планов продаж
- Знание и умение применять рабочие скрипты продаж и переговоров
— показатели эффективной работы торгового представителя
- Количество сработавших клиентов (планы по АКБ)
- Количество подключенных новых клиентов
- Количество визитов и заказов
- Средний чек (объем продаж)
- Качество работы в торговых точках (выкладка на полках, реклама в точках, кол-во золотых полок)
- Выполнение планов продаж
- Соблюдение стандартов работы (системная работа)
- Своевременный возврат денег
- Среднее кол-во ассортимента на 1 клиента
- Выполнение спец. задач по позициям и контрактам и т.д…
То есть, сначала мы определяем наиболее важные показатели и функции сотрудника, а потом мотивируем на их улучшение. Продажи и прибыль Дистрибьюторской компании зависят от продаж с полок магазинов!!! Но сколько компаний на это мотивируют своих торговых представителей? — не многие )
Согласитесь, что мотивация за кол-во торговых точек с выкладкой минимальной линейки на приоритетном месте, с размещенной внутри рекламой, торговым оборудованием, и дополнительном месте выкладки — это именно то, что нужно для увеличения продаж и прибыли. )
Просто % от продаж, оплат или прибыли, может быть только у ТОП менеджера, который понимает, что его% зависит от ключевых показателей эффективности на которые он и мотивирует подчиненных. Что же касается линейного персонала — они делают акцент в основном на то, за что им платят и редко углубляются в детали ) — к сожалению.
Практика всегда показывает: — вроде бы торговый представитель должен понимать, что от количества клиентов зависит объем его продаж, но увеличивает АКБ (активная клиентская база) только тогда, когда его мотивируют именно за это.) Поэтому, если у вас на территории есть масса не работающих клиентов, то в мотивации сотрудника обязательно должно быть вознаграждение за АКБ и т.п…
Или, например: — если у вас уже достаточно клиентов, то в мотивации сотрудника должно быть вознаграждение за кол-во магазинов в которых представлено обязательное кол-во ассортимента и т.д… Всегда есть к чему расти и на это надо мотивировать.
Можно разобрать мотивацию мерчендайзеров, грузчиков, бухгалтеров, водителей, региональных менеджеров и т.д… — у любой должности есть свои KPI (ключевые показатели эффективности).
Второй принцип — (адекватные и конкурентоспособные рынку условия).
То есть, уровень дохода должен быть не менее средних зарплат по рынку с окладом 20-30%, об этом подробнее в статье
Материальная мотивация
Третий принцип — (человек делает намного лучше то, что он делает не только ради денег но и с удовольствием).
Возьмите 2-х человек с одинаковой материальной мотивацией. Один едет на работу с негативом, так как для него это необходимость. Второй едет на работу с огнем в глазах и желанием работать и развиваться.
Кто из них больше принесет прибыли и пользы? — ответ очевиден. Вот почему так важны — корпоративная культура, эмоциональное вовлечение, Нематериальная мотивация.