Нематериальная мотивация, по мнению специалистов имеет гораздо большее значение чем материальная, если правильно ее исплльзовать.
Уровень доходов в большинстве аналогичных компаний примерно одинаковый. При этом бывает так, что в некоторых компаниях постоянная проблема с кадрами а в некоторых все отлично, даже если зарплаты не самые высокие на рынке. Почему?
Задайте себе вопросы — что держит сотрудников в вашей компании кроме денег? Что их у вас вдохновляет?
Когда человек кроме денег получает уважение, внимание и признание со стороны руководства, когда он чувствует себя частью компании и цели компании воспринимает как свои — он относится к своей компании и работе совсем иначе. Результаты его труда значительно выше. Одно исследование показало, что когда человек работает с удовольствием, его продуктивность повышается на 30%.
Нематериальная мотивация создает сильный корпоративный дух и корпоративную культуру в компании! Но это не только похвала и грамоты. Это и ценные подарки, путевки на отдых, корпоративы, походы в кино, выезды на природу, тренинги и т.д. — все это является нематериальной мотивацией для сотрудников, хоть и требует затрат для собственника!
На первый взгляд может показаться, что система нематериальной мотивации персонала несёт организации дополнительные расходы. На самом деле это далеко не так. Да, это требует постоянных материальных вложений, но при этом компания развивается.
Во-первых, растет производительность труда, а значит и прибыль. Во-вторых, снижается текучка кадров, сокращаются расходы на поиск и обучение новых сотрудников. И наконец, объединение личных целей подчинённых с целями самой организации помогает бизнесу выйти на новый уровень и достигнуть намного больших результатов.
И поэтому не нужно платить сотрудникам выше среднерыночной ЗП. Это просто деньги на ветер. Намного эффективнее вкладывать именно в развитие корпоративной культуры, нематериальную мотивацию и командообразование. Все крупные корпорации делают именно это — создают из своих сотрудников приверженцев и фанатов своей компании.
Есть много примеров нематериальной мотивации и вовлечения сотрудников в общие цели компании. Какие то возможно вы знаете, о каких то расскажу из своей практики. Вот 30 методов, которые прокомментирую:
1 ПЕРСОНАЛЬНАЯ, ПУБЛИЧНАЯ ПОХВАЛА. Самый простой бесплатный и важный метод. Это любят все! Нельзя упускать возможность просто похвалить и поблагодарить за хорошую работу хороших сотрудников — это должно быть правилом, частью корпоративной культуры.
На эту тему есть одна история. Однажды женщина положила на стол своему мужу и взрослым сыновьям охапку сена вместо завтрака. Когда они удивленно спросили ее, что это такое, она ответила: — я уже 20 лет каждое утро готовлю вам завтраки и вы никогда не разу ничего не сказали, я просто подумала, что наверное вам все равно что я для вас готовлю. )
Не обесценивайте то хорошее, что делают люди. Иначе они не будут чувствовать важность своих заслуг а значит и не будут напрягаться. Согласитесь гораздо приятнее делать любое дело когда ты знаешь, что это еще кому то надо и кто ни будь это оценит.
Так же, похвала это признание, что дает человеку чувство значимости, которое нужно всем. Ради чувства собственной значимости некоторые люди совершают подвиги. Но хвалить надо правильно, по делу и без панибратства. На собраниях, фициально, публично, торжественно — что бы это было как можно более значимым для человека и он старался оправдать такое отношение.
2 ПРЕМИРОВАНИЕ ИНИЦИАТИВ (БАНК ИДЕЙ). Компания Тойота ежегодно получает от своих сотрудников десятки тысяч предложений, сотни из которых успешно внедряет в своем бизнесе. Побуждайте сотрудников к инициативам.
Можно например завести в компании 1 электронную почту специально для этого и объявить всем сотрудникам о возможности высылать свои предложения. И соответственно объявить о премировании за самые лучшие и полезные идеи.
Это дает следующее — во-первых, люди вовлекаются в бизнес компании, а во во-вторых напрягаю мозги — немного начинают развиваться.
3 ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ. Это то, что делают все развитые компании. Более того, у самых развитых есть своя система обучения персонала. Но некоторые мелкие и бесперспективные предприниматели, к сожалению до сих пор говорят дикие вещи: — «я обучу сотрудников, вложу деньги а они уйдут». Как будто им будет лучше если они будут тупить и останутся. ) Такие компании не занимаются самым важным для роста бизнеса — развитием своего торгового персонала!
Во-первых, только от профессионализма торгового персонала зависит какая будет прибыль у компании. Торговый персонал это самый важный инструмент продаж. Мы можем всю неделю копать тупой лопатой 10 соток земли а можем это сделать за пол дня электро плугом. )
Во-вторых, если вы правильно использовать информацию на тренинге, адаптировать ее и запустить в практику — то любой тренинг отобьется в первый же месяц. Как адаптировать полученные методы продаж, запустить и контролировать их применение, подскажет сам тренер. Это необходимо обсуждать еще до проведения оплаты и обучения.
В третьих, компании которые обучают свой торговый персонал всегда привлекательнее для хороших сотрудников. Многие люди предпочитают идти работать именно в те компании, где они смогут вырасти профессионально. Это огромное преимущество и нематериальная мотивация для людей. Рекомендую всем выстраивать свою систему обучения и качественные стандарты работы — работать в «колхозе» никто не любит и не хочет.
4 ВОЗМОЖНОСТЬ КАРЬЕРНОГО РОСТА. Лучше выращивать своих руководителей, супервайзеров и т.д. Практика показывает, что чаще всего сильные команды бывают в тех компаниях, которые обучают и поднимают своих, самых способных и преданных сотрудников.
И когда люди видят как растут их коллеги, видят, что в компанию не стараются привлекать руководителей со стороны а поднимают своих — естественно это еще больше мотивирует сотрудников развиваться, делает их более корпоративными и преданными компании. Особенно там где бизнес, активно масштабируется, где много команд и возможностей для карьерного роста.
Об этом нужно говорить, что бы сотрудники четко это понимали. С 2006 по 2009г. я работал в компании, где за три года из 1 команды был рост до 10. Директор еще на этапе развития говорил — «Ребята, я хочу, что бы вы росли в этой компании и с радостью предоставлю вам эту возможность. Мы будем заводить новые контракты, собирать новые команды и все вы можете стать Супервайзерами и руководителями направлений. Все зависит от вас».
Так и получилось — компания быстро росла и большая часть рядовых сотрудников через 2-3 года работали на позициях СВ или РОП. Это была очень крутая мотивация для нас и директор целенаправленно и качественно ее использовал.
5 СИСТЕМА ГРЕЙДИРОВАНИЯ. Относится как к материальной так и не материальной мотивации — особенно если грейдам присвоить почетные звания. Солдат, Лейтенант, Капитан или Сотрудник, Мастер, Эксперт и т.д.
Грейды обычно даются на 3 мес. Если через 3 месяца сотрудник не выполняет необходимые планы и условия то грейд теряется и окладная часть снова уменьшается.
Приведу два примера из практики:
В одной компании грейд прибавлял сотруднику 10т.р. к окладу, от этого увеличивались и бонусы, которые зависели и расчитывались так же от размера окладной части. Получалось, что грейд мог увеличить заработную плату на 20-30% — это была материальная мотивация.
В другой компании разница между грейдами составляла 2000р. и присваивались более почетные звания. Это была нематериальная мотивация, потому, что вовлеченность и продуктивность сотрудников была не меньше, а затратность меньше в разы.
6 ПОВЫШЕНИЕ ОКЛАДА ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ. Например, небольшое повышение окладной части за выслугу лет хорошим сотрудникам, так же укрепляет их корпоративный дух и мотивирует своим примером более молодых. Когда в компанию приходит новый сотрудник, видит такой подход, его отношение и результаты работы могут быть значительно лучше.
7 ИМЕННЫЕ ПОДАРКИ (РУЧКА, ЧАСЫ, ТЕЛ.) Это всегда круто! Это тешит самолюбие человека, напоминает ему о его заслугах. Очень мало можно встретить людей, равнодушных к таким вещам. Деньги были и нет а подарок будет мотивировать очень долго. Ведь это признание и уважение, ради которых многие люди, что то делают в жизни.
8 КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПОЗДРАВЛЕНИЯ СО ЗНАЧИМЫМИ ДЛЯ СОТРУДНИКА ДАТАМИ. Отношения, внимание, поддержка, дружба, создают такую привязанность, от которой трудно отказаться. Большинство людей, не уйдет с такой работы, даже если где-то немного выше зарплата но хуже психологический климат.
9 ПОЗДРАВИТЕЛЬНЫЕ ОТКРЫТКИ С ПОДПИСЬЮ ДИРЕКТОРА. Естественно чем более статусный человек оказывает внимание, тем больше оно ценится и мотивирует. Это еще больше повышает значимость человека в своих глазах, мотивирует оправдывать такое внимание и надежды. В таких ситуациях большинству людей будет просто стыдно подводить и делать плохо свою работу.
10 ОПЛАТА МЕРОПРИЯТИЯ НА ВЫХОДНОЙ ДЕНЬ. Укрепляет командный дух, преданность и лояльность к своей компании. Это может быть выезд на природу с шашлыками, поход в кино, кафе, боулинг и т.д.
11 ИЗМЕНЕНИЕ НАЗВАНИЯ ДОЛЖНОСТИ. Часто когда в компании нет возможности карьерного роста, однообразие и рутина, у многих хороших сотрудников происходит профессиональное выгорание. Их можно потерять, а это самый ценный ресурс.
Что бы этого не случилось, хорошему, опытному ТП можно присвоить должность Старшего Торгового представителя, больше уделять ему внимания, советоваться и обсуждать какие-то общие вопросы.
12 ЗВОНОК «МАМЕ». Простой способ увеличить лояльность сотрудника к своей компании. При приеме сотрудника на работу, в анкетах остаются контакты его близких родственников. Если он заслужил благодарность, так просто сказать за это спасибо его близким.
Так же получив дополнительно приверженцев компании в лице близких людей хорошего сотрудника, шансы потерять его, уменьшаются. За компанию начинает работать еще и мнение родителей. )
13 ЛИЧНАЯ БЕСЕДА. Если вы относитесь к своим сотрудникам как к роботам, не удивляйтесь, что они относятся к вам как к банкомату. Нужно знать своих подчиненных, интересоваться как дела у них дома, все ли хорошо в семье. Это должно быть искренне, но опять же без панибратства.
В свое время, у меня была сильная команда, не было кадровой текучи, мы дружили и часто собирались вместе. Все знали, что если надо я могу помочь и огород вскопать на выходных, но если будет безответственное отношение к работе, могу уволить за 1 секунду.
У меня был такой подход, все это понимали и в итоге была дружная и сильная команда. Я убежден, что руководитель должен быть максимально полезен как друг и учитель и одновременно строг. Тогда у него будет и дисциплина и уважение. Ну а для сотрудников такое отношение – хорошая нематериальная мотивация.
14 СОЗДАНИЕ МЕСТ ДОСУГА. Это может быть просто уютная комната с мягкой мебелью и возможностью приготовить чай – кофе. А где-то может быть и настольные игры, теннисный стол и даже спорт зал. На западе, концепция офис-дом уже давно имеет широкое распространение.
С одной стороны, это облегчает работу тем сотрудникам, которые работают допоздна. С другой — формирует привязанность к компании. Работать в таких компаниях приятно. Главное, что бы не нарушалась дисциплина.
Так же доказано, что в таких условиях продуктивность офисных работников выше. Что касается полевых сотрудников, то они могут задержаться после работы на 1-2 часа, что бы хорошо провести время с коллегами. Хорошо если людям нравится проводить больше времени в компании. Хуже когда им туда вообще не хочется приезжать.
К сожалению, я видел не одну такую компанию, куда даже просто было неприятно заходить. Не удивительно, что там большая кадровая текучка и низкая мотивация сотрудников.
15 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВЫХОДНЫЕ. Применяется там где это возможно. Хорошо поработавший сотрудник, после хорошего отдыха будет работать еще лучше.
16 ПУТЕВКА НА НЕДЕЛЮ ЛУЧШЕМУ СОТРУДНИКУ ЗА ГОД. Тоже отличная мотивация для всего персонала. Особенно если это проводится ежегодно и все об этом знают. Однозначно большинство захочет показать лучшие результаты, что бы слетать на неделю в Турцию например.
17 СОЦ. ПАКЕТ («белая» ЗП) Исследование данного вопроса, показало, что для 70% сотрудников, белая ЗП имеет большой приоритет при выборе компании.
18 КОРПОРАТИВНАЯ СВЯЗЬ. Фактор, который мотивирует как при выборе работы, так и уже действующих сотрудников. Люди, которым предоставляют корпоративную связь, реже задумываются о том, что бы сменить работу.
Во многих западных компаниях такие вещи как связь, мед страховки, проездные в метро и прочие удобства, являются инструментов привязки людей к своей компании. У сотрудника в такой компании зарывается много необходимых, социальных вопросов о которых он не парится. Ему становится настолько комфортно, что действительно не хочется все это потерять. )
Кстати корпоративная связь дешевле и ее можно ограничить в пределах 500 или 1000р. в месяц например. Причем никаких лишних расходов для собственника нет. Ведь средняя ЗП может быть всего на 1000р. меньше чем у конкурентов но с корпоративной связью — это однозначно будет преимуществом для сотрудников. Ведь им своя связь обойдется дороже а тут еще и удобно — не надо замарачиваться этим вопросом.
19 КОНКУРСЫ НА ЛУЧШИЕ ПОКАЗАТЕЛИ KPI. Выбираются критерии, по которым будут оцениваться сотрудники и задается период — например квартал. По итогам, можно вручать грамоты и небольшие премии за 1, 2 и 3-е место.
20 СПОРТИВНЫЕ СОРЕВНОВАНИЯ ЗА ПРИЗЫ. В трех моих знакомых, партнерских компаниях ежегодно проводятся футбольные матчи между командами. И в кабинете у лучшей команды каждый год, гордо стоит призовой кубок.
Так же проводились игры и между компаниями. Это может быть не только футбол и такие мероприятия практически не требуют бюджета. Зато мотивация и командообразование просто мощнейшие.
21 МОТИВАЦИОННАЯ ДОСКА. Простая и очень эффективная вещь, особенно для дистрибьюторских компаний. Удивляюсь, что до сих пор некоторые компании не используют это эффективный, бесплатный метод вовлечения и мотивации торгового персонала.
Очень мало таких сотрудников, которым все равно, что ежедневно среди общих показателей, которые публично отмечаются на доске — их результаты самые худшие. Это стимулирует не выглядеть как лох хуже всех. Для Супервайзера это еще и ежедневный контроль, который всегда перед глазами. Как работать с доской, будет описано в теме стандартов работы отдела продаж.
22 НАСТАВНИЧЕСТВО. Поручая опытным сотрудникам наставничество над новыми, вы показываете им признание. Это мотивирует людей «держать марку». Закрепив за ним на месяц нового сотрудника, можно так же назначить не большую премию за выполнение новичком своего плана.
Наставничество это очень хорошая мотивация и для новых сотрудников. Они легче проходят адаптацию и быстрее включаются в работу. Соответственно меньше кадровая текучка и потери прибыли.
23 ОПЛАТА ОБОНЕМЕНТА В СПОРТЗАЛ НА 3-6 МЕС. Если для самого лучшего сотрудника это актуально — отлично!
24 КУБОК «ЛУЧШАЯ КОМАНДА», ПЕРЕХОДЯЩИЙ ЕЖЕКВАРТАЛЬНО. Если в компании несколько торговых команд, можно просто передавать этот кубок лучшей команде по итогам каждого квартала и отправлять эту команду в кино или кафе на выходной день.
25 ПРИГЛАШЕНИЕ НА ВАЖНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ ИЛИ МЕРОПРИЯТИЯ. Опять же, если у нас нет возможности повысить сотрудника, то во избежание его профессионального выгорания, нужно чаще приглашать его участвовать на какие ни будь переговоры, встречи, обсуждения важных вопросов. Тем более если он действительно опытный. Такое доверие дает человеку хороший стимул и мотивирует его оправдывать.
26 ГОДОВЫЕ ПРИЗЫ ПО НАКОПЛЕННЫМ БАЛЛАМ. Выбираем какие призы будут разыгрываться. Например: телефон (может быть не один но разной стоимости и качества), часы, планшет, ноутбук и т.д. Переводим стоимость призов в баллы. Прописываем критерии получения баллов: выполнение спец. задач, планов, перевыполнение, прирост к прошлому году, объем продаж и т.д.
Каждый месяц баллы накапливаются, сотрудники их видят, начинают оценивать, что они смогут выиграть и конечно же стараются заработать побольше баллов. Это и мотивация и эмоциональное вовлечение, которое делает работу азартней и интересней.
27 ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ. Повышать значимость сотрудника делегируя ему важные поручения. Провести собрание, подготовить информацию или обучающий материал, сделать отчет и т.д., за это давать небольшие премии. Отличный стимул и мотивация для удержания хорошего сотрудника, если нет возможности карьерного роста.
28 ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО ПРОСТРАНСТВА. За 10 лет у меня было много партнеров. И очень много просто знакомых, с которыми я проводил какие-то переговоры. В одни компании приезжать очень приятно и сразу видно, что их сотрудникам там тоже приятно находиться и работать. Чистые кабинеты, удобные рабочие места, аккуратная мебель и интерьер, современная хорошая техника и т.д.
В некоторых компаниях находиться не очень приятно и это однозначно сказывается на отношении сотрудников. Недооценивать такие вещи нельзя.
29 ФИРМЕННЫЕ РАБОЧИЕ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ. Например, Торговые представители носят с собой ручки и папки с презенторами для работы в торговых точках. Забрендовать эти папки и ручки логотипами компании не требует больших затрат.
Нематериальная мотивация должна быть направлена и на то, что бы сотрудники как можно больше чувствовали свою причастность к компании. Тогда они будут прилагать больше усилий для ее развития.
30 ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ. К моему удивлению, это делают не все и не многие делают правильно. А ведь это тоже сильная нематериальная мотивация. Некоторые подводят итоги так: — коротко провели собрание, озвучили самых лучших, сказали спасибо, дали премии (и даже не всегда грамоты, хотя для многих грамоты дороже и важнее премий)
Если в компании не было сильного спада за год, но есть прирост или хотя бы какая то стабильность, то итоги лучше подводить так:
Подготовить профессиональную презентацию в программе PowerPoint, с графиками по контрактам, командам и месяцам, хотя бы на 10-15 слайдов если у вас совсем маленькая компания. Отразить основные ключевые показатели в сравнении с прошлым годом.
Таким образом, сначала подвести итоги. Потом показать все достижения и упущения. Потом причины и возможные варианты решений. Потом показать анализ рынка, потенциал и цели компании на следующий год. И в самом конце, торжественно поблагодарить и наградить лучших сотрудников.
Очень важно правильно доводить такую информацию до своих сотрудников. Создавать у них максимальное вовлечение и причастность. Что бы для них цели компании были их целями. Фразы типа: «наши цели друзья», «наши с вами задачи», «благодаря вам», «мы сделаем», «мы добились» — должны звучать постоянно.
Обязательно озвучивать возможные перспективы для сотрудников и свою готовность достойно вознаграждать лучших. Так же можно подводить промежуточные итоги раз в квартал.
Нематериальная мотивация, огромное поле для фантазии. Это далеко не все возможные методы. Где то команды делают ставки на тех кто будет лучшим за месяц и потом гоняют друг друга, что бы не продуть. )) Где-то вешают почтовый ящик «почта добрых дел», куда все бросают записки с отзывами друг о друге а потом поощряют лучших.
Проводятся соревнования, например кто больше подключит новых клиентов за месяц, разные конкурсы, внедряется геймификация — все это элементы игры, которые делают работу интересней, заразительней и приятней. Методов нематериальной мотивации можно придумать очень много. Каждой компании, что-то подходит, что-то нет.
Истина в том, что нематериальная мотивация важнейший и мощнейший инструмент поднятия боевого духа и развития бизнеса. Это эмоциональный подъем, азарт, сплочение команд и приверженность сотрудников к компании, это целая корпоративная культура.
Так же читайте статью Материальная мотивация