Система отбора персонала

Система отбора персонала состоит из 7 этапов, которые включают в себя не только правильный отбор необходимого кандидата, но и его адаптацию, что бы он не слился раньше времени.

То есть, качественная система отбора персонала, это целый комплекс мероприятий, от привлечения до начально обучения, аттестации и адаптации нового сотрудника в компании.

7 ЭТАПОВ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ ЭФФЕКТИВНОГО КАДРОВОГО ПОДБОРА

  1. Подготовка анкеты нового кандидата
  2. Подготовка базовых вопросов для собеседования
  3. Определение списка ключевых компетенций и вопросов для интервью по компетенциям
  4. Создание учебного материала
  5. Подготовка формы аттестации
  6. Разработка продающего объявления о вакансии
  7. Привлечение максимального потока кандидатов

 

  1. Подготовка анкеты нового кандидата.

Это необходимая форма для сбора первичной информации и формирования резервной базы потенциальных сотрудников. Данная форма распространена и есть практически в каждой компании. Если у вас нет, ее форму можно легко подобрать в интернете и обязательно адаптировать ее под себя.

Новый кандидат придя на собеседование, сначала заполняет всю базовую информацию: — возраст, регистрация места жительства, наличие автомобиля если это необходимо, образование, предыдущие места работы, причины увольнения, контакты рекомендателей и т.д. С этими анкетами вы будете проводить первую часть собеседования и сохранять их в базу со своими комментариями.

  1. Подготовка базовых вопросов для собеседования

8 базовых критериев отбора персонала:

  • Опыт — Места и период работы
  • Функционал — Что конкретно делал, за что отвечал и т.д.
  • Результаты и достижения —
  • Анализ своих результатов — Если человек не глупый и говорит правду, то дожжен уметь подробно объяснить за счет чего он добивался результатов, как ему это удавалось, что именно он делал для этого, основные и ключевые факторы его успеха и т.д...
  • Причины увольнения …
  • Пригодность — Если на этом этапе у вас вызывают сомнения его компетенции, Например, если вам кажется, что кандидат не достаточно коммуникабелен или стрессоустойчив для Торгового представителя, то здесь нужно проводить дополнительно интервью по компетенциям.
  • Готовность и перспективы — Если кандидат подходит, то нужно узнать когда он готов приступить к работе если вы его принимаете и так же узнать как долго он планирует работать в вашей компании, какие планы на будущее и т.д. Иногда бывает, что человеку нужна работа у вас только временно.
  • Надежность — Конечно же прежде чем брать человека, его необходимо проверить, позвонив как минимум его бывшим работодателям.

Так же на собеседовании применяется метод STAR:

Situation — Ситуация

Task — Задача

Action — Действие

Result – Результат

То есть, мы задаем вопросы в следующем порядке:

С какими сложными, проблемными ситуациями сталкивался кандидат на предыдущем месте работы?

Какие задачи перед ним стояли, как надо было это решать?

Что он для этого сделал, какие действия предпринял?

И какой результат он в итоге получил?

  1. Определение списка ключевых компетенций и вопросов для интервью по компетенциям.

Например компетенции, которые должны быть у кандидата на должность Торгового представителя:

Самоорганизация — Торговый представитель должен своевременно приезжать на работу и к своим клиентам, быть пунктуальным и ответственным.

Коммуникабельность — Торговый представитель должен уметь находить общий язык с разными людьми, легко вступать в контакт с новыми клиентами и т.д.

Работа в команде — Торговый представитель должен работать не только на себя но и на общий командный результат, заменять и помогать коллегам при необходимости.

Управляемость — Торговый представитель должен выполнять поставленные задачи Супервайзером, своевременно и качественно.

Стрессоустойчивость — Торговый представитель должен уметь спокойно относиться к негативу клиентов, их возражениям и плохим настроениям — как психолог.

Обучаемость — Торговый представитель должен быстро усваивать информацию о продукции, изучать методы продаж и эффективно применять полученные знания на практике.

Вы можете список этих компетенций сократить или изменить, если вам нужны какие-то другие качества ваших сотрудников. Этот принцип един для любых вакансий в любых компаниях.

После того как вы определили все необходимые компетенции для должности Торговый представитель, необходимо подготовить список вопросов, для выявления каждой из этих компетенций. В приложении к данной книге вы найдете готовый образец, который сможете адаптировать или использовать так как есть.

В процессе собеседования, вообще полезно задавать много разных вопросов, внимательно смотреть и слушать. Так вы не только можете примерно понять уровень той или иной компетенции человека но и определить уровень его коммуникации в целом. Насколько он уверенно и грамотно разговаривает, пригоден ли он в принципе к работе Торгового представителя.

То есть, чем больше вы будете задавать вопросов и чем больше будет говорить собеседуемый, тем больше вы сможете понять человека и сделать более правильные выводы о его соответствии данной вакансии.

  1. Создание должностных инструкций и начального учебного материала

Образец должностной инструкции Торгового представителя, вы так же найдете в приложении. Что касается начального учебного материала, то он должен содержать в себе следующее:

С какого года работает компания

Сколько клиентов у компании

Основные контракты и продукция

График рабочего дня

График работы доставки

Обязанности менеджера по продажам

Основные этапы визита в торговую точку

Чем кроме переговоров и продаж, важно заниматься в торговой точке

Основной принцип презентации

Основной принцип работы с возражениями

Из чего состоит мотивация ТП

Сколько ТТ в день должен посещать ТП и т.п…

Такой не сложный учебный материал делается в объеме 5 – 7 страниц формата А4 и вместе с должностной инструкцией предоставляется для изучения успешному кандидату.

  1. Подготовка формы аттестации

Пример начальной аттестации нового Торгового представителя, тоже есть в приложении. Данная аттестация не профессиональная и может содержать не более 20 вопросов. В основном это вопросы общего характера по начальному учебному материалу, мотивации и обязанностям.

С начала нужно просто ознакомить человека с основной информацией, понять на сколько адекватно он ее воспринимает насколько он вообще обучаем. И только после начала работы и прохождения периода адаптации в компании (минимум 2 недели), если вы понимаете, что этот кандидат справляется и будет у вас работать, можно давать ему на изучение более детальную, профессиональную информацию.

Примерно через 1,5 – 2 месяца, после прохождения испытательного срока и изучения полной книги продаж компании, нужно проводить первую, профессиональную аттестацию, после чего поднимать окладную часть или продлевать срок обучения для новой аттестации.

  1. Разработка продающего объявления о вакансии

По результатам исследований крупных HR-компаний, 90% работодателей не могут или не делают привлекательных объявлений о вакансиях и поэтому не могут привлекать достаточный поток кандидатов и хороших кандидатов в принципе.

Это важно! Как важно понимать, что все в нашей жизни – продажи! Если нам нужны хорошие кадры – мы должны продать им эту вакансию, то есть заинтересовать. Если кандидат хочет получить работу, это так же будет зависеть от  того сможет ли он продать себя — сначала в резюме а потом на собеседовании.

Посмотрите примерный образец объявления в приложении и сделайте лучше. )

Поэтому при составлении вакансии, подумайте как можно привлекательно описать   свою компанию и чем заинтересовать потенциальных кандидатов. Ведь для того, что бы найти хорошие кадры, нужен большой выбор. Необходимо научиться гнать большой трафик потенциальных сотрудников. Потом отбирать лучших, заносить в резервную базу приемлемых и отсеивать не нужных.

Перед запуском вакансии подготовьте скрипт первичного отбора по телефону, для сотрудника который будет принимать входящие звонки, что бы отсеивать не нужных кандидатов а нужных ставить в график собеседований.

  1. Привлечение максимального потока кандидатов

Теперь, после того как мы все подготовили, необходимо использовать все возможные источники трафика потенциальных сотрудников.

Например:

hh.ru

superjob.ru

avito.ru

Instagram

ancor.ru

worki.ru

Локальные (местные региональные хед –хантеры, сайты и т.д.)

В некоторых регионах, местные ресурсы бывают самые качественные. В целом же, наиболее эффективные это – Instagram, avito.ru, hh.ru.

В Инстаграмм, например можно недорого разместить рекламу с большим охватом. Выберете в настройках рекламы свой город, пол и возраст кандидатов и за небольшую сумму, можно показать ваше рекламное объявление нескольким тысячам человек.

Кадровый отбор подробно раскрывается на тренинге для Руководителей и Супервайзеров   «Управление Отделом Продаж»

Так же читайте полезные статьи на блоге:

Методы обучения персонала

Управление торговым персоналом

 

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментарии: 8
  1. erotik izle

    If you want to use the photo it would also be good to check with the artist beforehand in case it is subject to copyright. Best wishes. Aaren Reggis Sela

  2. sikis izle

    If you want to use the photo it would also be good to check with the artist beforehand in case it is subject to copyright. Best wishes. Aaren Reggis Sela

  3. erotik

    Good article! We will be linking to this particularly great post on our site. Keep up the great writing. Rhianna Findlay Elmo

  4. sikis izle

    Wow, this post is fastidious, my sister is analyzing these kinds of things, so I am going to let know her. Gae Ashlin Schell

  5. sikis izle

    Howdy very nice web site!! Man ... Excellent ... Wonderful ... Laverne Lanny Bergstrom

  6. erotik

    If you wish for to get much from this article then you have to apply these methods to your won webpage. Catina Kerwin Moises

  7. erotik

    There is definately a great deal to learn about this subject. I love all the points you made. Blair Val Edrock

  8. izle

    Some truly prize blog posts on this internet site , saved to my bookmarks .

Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: