Система отбора персонала состоит из 7 этапов, которые включают в себя не только правильный отбор необходимого кандидата, но и его адаптацию, что бы он не слился раньше времени.
То есть, качественная система отбора персонала, это целый комплекс мероприятий, от привлечения до начально обучения, аттестации и адаптации нового сотрудника в компании.
7 ЭТАПОВ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ ЭФФЕКТИВНОГО КАДРОВОГО ПОДБОРА
- Подготовка анкеты нового кандидата
- Подготовка базовых вопросов для собеседования
- Определение списка ключевых компетенций и вопросов для интервью по компетенциям
- Создание учебного материала
- Подготовка формы аттестации
- Разработка продающего объявления о вакансии
- Привлечение максимального потока кандидатов
- Подготовка анкеты нового кандидата.
Это необходимая форма для сбора первичной информации и формирования резервной базы потенциальных сотрудников. Данная форма распространена и есть практически в каждой компании. Если у вас нет, ее форму можно легко подобрать в интернете и обязательно адаптировать ее под себя.
Новый кандидат придя на собеседование, сначала заполняет всю базовую информацию: — возраст, регистрация места жительства, наличие автомобиля если это необходимо, образование, предыдущие места работы, причины увольнения, контакты рекомендателей и т.д. С этими анкетами вы будете проводить первую часть собеседования и сохранять их в базу со своими комментариями.
- Подготовка базовых вопросов для собеседования
8 базовых критериев отбора персонала:
- Опыт — Места и период работы
- Функционал — Что конкретно делал, за что отвечал и т.д.
- Результаты и достижения — …
- Анализ своих результатов — Если человек не глупый и говорит правду, то дожжен уметь подробно объяснить за счет чего он добивался результатов, как ему это удавалось, что именно он делал для этого, основные и ключевые факторы его успеха и т.д…
- Причины увольнения …
- Пригодность — Если на этом этапе у вас вызывают сомнения его компетенции, Например, если вам кажется, что кандидат не достаточно коммуникабелен или стрессоустойчив для Торгового представителя, то здесь нужно проводить дополнительно интервью по компетенциям.
- Готовность и перспективы — Если кандидат подходит, то нужно узнать когда он готов приступить к работе если вы его принимаете и так же узнать как долго он планирует работать в вашей компании, какие планы на будущее и т.д. Иногда бывает, что человеку нужна работа у вас только временно.
- Надежность — Конечно же прежде чем брать человека, его необходимо проверить, позвонив как минимум его бывшим работодателям.
Примеры вопросов для собеседования есть в статье «Как проводить собеседование»
Так же на собеседовании применяется метод STAR:
Situation — Ситуация
Task — Задача
Action — Действие
Result – Результат
То есть, мы задаем вопросы в следующем порядке:
С какими сложными, проблемными ситуациями сталкивался кандидат на предыдущем месте работы?
Какие задачи перед ним стояли, как надо было это решать?
Что он для этого сделал, какие действия предпринял?
И какой результат он в итоге получил?
- Определение списка ключевых компетенций и вопросов для интервью по компетенциям.
Например компетенции, которые должны быть у кандидата на должность Торгового представителя:
Самоорганизация — Торговый представитель должен своевременно приезжать на работу и к своим клиентам, быть пунктуальным и ответственным.
Коммуникабельность — Торговый представитель должен уметь находить общий язык с разными людьми, легко вступать в контакт с новыми клиентами и т.д.
Работа в команде — Торговый представитель должен работать не только на себя но и на общий командный результат, заменять и помогать коллегам при необходимости.
Управляемость — Торговый представитель должен выполнять поставленные задачи Супервайзером, своевременно и качественно.
Стрессоустойчивость — Торговый представитель должен уметь спокойно относиться к негативу клиентов, их возражениям и плохим настроениям — как психолог.
Обучаемость — Торговый представитель должен быстро усваивать информацию о продукции, изучать методы продаж и эффективно применять полученные знания на практике.
Вы можете список этих компетенций сократить или изменить, если вам нужны какие-то другие качества ваших сотрудников. Этот принцип един для любых вакансий в любых компаниях.
После того как вы определили все необходимые компетенции для должности Торговый представитель, необходимо подготовить список вопросов, для выявления каждой из этих компетенций. В приложении к данной книге вы найдете готовый образец, который сможете адаптировать или использовать так как есть.
В процессе собеседования, вообще полезно задавать много разных вопросов, внимательно смотреть и слушать. Так вы не только можете примерно понять уровень той или иной компетенции человека но и определить уровень его коммуникации в целом. Насколько он уверенно и грамотно разговаривает, пригоден ли он в принципе к работе Торгового представителя.
То есть, чем больше вы будете задавать вопросов и чем больше будет говорить собеседуемый, тем больше вы сможете понять человека и сделать более правильные выводы о его соответствии данной вакансии.
- Создание должностных инструкций и начального учебного материала
Образец должностной инструкции Торгового представителя, вы так же найдете в приложении. Что касается начального учебного материала, то он должен содержать в себе следующее:
С какого года работает компания
Сколько клиентов у компании
Основные контракты и продукция
График рабочего дня
График работы доставки
Обязанности менеджера по продажам
Основные этапы визита в торговую точку
Чем кроме переговоров и продаж, важно заниматься в торговой точке
Основной принцип презентации
Основной принцип работы с возражениями
Из чего состоит мотивация ТП
Сколько ТТ в день должен посещать ТП и т.п…
Такой не сложный учебный материал делается в объеме 5 – 7 страниц формата А4 и вместе с должностной инструкцией предоставляется для изучения успешному кандидату.
- Подготовка формы аттестации
Пример начальной аттестации нового Торгового представителя, тоже есть в приложении. Данная аттестация не профессиональная и может содержать не более 20 вопросов. В основном это вопросы общего характера по начальному учебному материалу, мотивации и обязанностям.
С начала нужно просто ознакомить человека с основной информацией, понять на сколько адекватно он ее воспринимает насколько он вообще обучаем. И только после начала работы и прохождения периода адаптации в компании (минимум 2 недели), если вы понимаете, что этот кандидат справляется и будет у вас работать, можно давать ему на изучение более детальную, профессиональную информацию.
Примерно через 1,5 – 2 месяца, после прохождения испытательного срока и изучения полной книги продаж компании, нужно проводить первую, профессиональную аттестацию, после чего поднимать окладную часть или продлевать срок обучения для новой аттестации.
- Разработка продающего объявления о вакансии
По результатам исследований крупных HR-компаний, 90% работодателей не могут или не делают привлекательных объявлений о вакансиях и поэтому не могут привлекать достаточный поток кандидатов и хороших кандидатов в принципе.
Это важно! Как важно понимать, что все в нашей жизни – продажи! Если нам нужны хорошие кадры – мы должны продать им эту вакансию, то есть заинтересовать. Если кандидат хочет получить работу, это так же будет зависеть от того сможет ли он продать себя — сначала в резюме а потом на собеседовании.
Посмотрите примерный образец объявления в приложении и сделайте лучше. )
Поэтому при составлении вакансии, подумайте как можно привлекательно описать свою компанию и чем заинтересовать потенциальных кандидатов. Ведь для того, что бы найти хорошие кадры, нужен большой выбор. Необходимо научиться гнать большой трафик потенциальных сотрудников. Потом отбирать лучших, заносить в резервную базу приемлемых и отсеивать не нужных.
Перед запуском вакансии подготовьте скрипт первичного отбора по телефону, для сотрудника который будет принимать входящие звонки, что бы отсеивать не нужных кандидатов а нужных ставить в график собеседований.
- Привлечение максимального потока кандидатов
Теперь, после того как мы все подготовили, необходимо использовать все возможные источники трафика потенциальных сотрудников.
Например:
hh.ru
superjob.ru
avito.ru
ancor.ru
worki.ru
Локальные (местные региональные хед –хантеры, сайты и т.д.)
В некоторых регионах, местные ресурсы бывают самые качественные. В целом же, наиболее эффективные это – Instagram, avito.ru, hh.ru.
В Инстаграмм, например можно недорого разместить рекламу с большим охватом. Выберете в настройках рекламы свой город, пол и возраст кандидатов и за небольшую сумму, можно показать ваше рекламное объявление нескольким тысячам человек.
Кадровый отбор подробно раскрывается на тренинге для Руководителей и Супервайзеров Управление Отделом Продаж
Так же читайте полезные статьи на блоге:
Методы обучения персонала
Управление торговым персоналом
Так же, предлагаю 2 полезные книги на темы качественного подбора и развития потенциала сотрудников.
Эти книги будут полезны руководителям, кадровым работникам, многим собственникам и другим менеджерам, ведь качественный отбор и развитие персонала это важнейшие функции бизнеса от которых зависит его прибыль и дальнейшее развитие.
ПОСМОТРЕТЬ ОПИСАНИЕ КНИГ
