Подбор персонала

Качественный подбор персонала – важнейшая функция для развития компании.

Одна из самых больших проблем в развитии бизнеса – проблема с профессиональными, ответственными сотрудниками. Отсутствие качественной системы подбора персонала, влечет за собой не только потерю прибыли в компании, но и ряд других проблем негативно влияющих на бизнес.

Из за недобросовестных сотрудников, может быть потеря клиентов, утечка информации, кадровая текучка, формирование негативного имиджа компании и т.д. Поэтому профессиональный кадровый подбор, является одной из важнейших и ключевых функций для успешного развития бизнеса.

Этапы создания профессиональной системы подбора кадров в компании.

Вообще для привлечения лучших кадров на рынке, необходимо формирование привлекательного HR бренда компании. HR-брендинг – это: «комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли и удержания существующих». Но об этом поговорим  в отдельной статье, так как это очень важная, глобальная тема.

  1. Создание стандартов отбора по компетенциям

Выбираем основные характеристики и компетенции для нужной вакансии. Например нам нужен торговый представитель для работы в полях. Значит в списке будет – коммуникабельность, стрессоустойчивость, управляемость, обучаемость, ответственность, командная работа и т.п. в зависимости от специфики работы. 

Далее, готовим таблицу, где на каждую из 5-6 компетенций, составляем от 1 до 3 вопросов для определения уровня данных компетенций у кандидата. Например, «стрессоустойчивость»: — «какая ситуация в общении с людьми была для вас наиболее сложная?» и т.д.

Отмечаем прямо в таблице, во время собеседования по 5-бальной шкале, каждую компетенцию.

Так же в таблице нужно предусмотреть поля для своих комментариев, напротив каждой компетенции и количества итоговых баллов. Например, по коммуникабельности – «уверенный, с грамотной речью» или «скромный, слишком застенчивый» и т.д.

Данные отметки сохраняются вместе со стандартной анкетой кандидата.

  1. Подготовка обучающего материала и аттестации

Выбрав несколько наиболее подходящих кандидатов, вручаем им информацию о компании, продукции, основных техниках работы и через 3 дня проводим аттестацию.

  1. Привлечение кандидатов

Когда все стандарты отбора персонала подготовлены, необходимо привлечь максимальное число кандидатов. Для начала, необходимо сделать продающее описание вашей вакансии, которое должно содержать: привлекательную информацию о компании, о вакансии, возможности роста, проф. развития и т.д.

Размещая эту информацию на таких ресурсах как – hh.ru и у местных рекрутеров, надо обязательно использовать соц. сети. Некоторые компании привлекают кандидатов из инстаграм даже больше чем с hh.ru. Особенно если у компании есть аккаунт с полезным привлекательным контентом.

Если у кого-то до сих пор нет корпоративных аккаунтов в соц. сетях, их надо обязательно создавать и периодически публиковать там интересную и полезную информацию. В дальнейшем это может быть отличным, бесплатным инструментом для привлечения кандидатов на ваши вакансии.

Можно и нужно так же проводить собеседования, даже когда вакансии закрыты и сохранять резюме и анкеты наиболее интересных кандидатов в резерв.

Более подробно о различных видах интервью, вы можете прочитать в статье «Интервью по компетенциям»

Всем эти методам и в том числе управлению персоналом, мы обучаем на своем тренинге «Мастер эффективных продаж»

С уважением, Олег Осипов — всем успехов!

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: